El voluntariado corporativo como herramienta de cohesión en los equipos de trabajo dentro d= e la Organización
Autores: Cerrud Anabela, Marín Nilena, Esquivel Eri= ka, De León Yaliz
Estudiantes de la Maestría en Comportamiento Organizacional
Universidad Latina de Panamá
Email: =
anabelacerrud@yahoo.com.mx; nilenamarincalvo@gmail.com; hales2728@hotmail.com; yaliz_07@hotmail.com
= Recibido: 08 de mayo de 2017 = = Aceptado: 29 de mayo de 2017
RESUMEN
Actualmente, las organizaciones buscan = en sus colaboradores no solamente personas con alto compromiso hacia la organización, sino que contribuyan con la mejora de su entorno a través del voluntariado, que en esta ocasión se analizará desde el punto de vista de la empresa. Con este artículo se pretende proporcionar al lector una visión de= lo que es el voluntariado corporativo, los beneficios para la empresa, la comunidad y los empleados; obstáculos que puede encontrar la organización, tipos de voluntariado corporativo, definición de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y aspectos relevantes a considerar para contar con un programa de voluntariado alineado con los ejes de la empresa y así desarrol= lar mayor cohesión y sentido de pertenencia del equipo de colaboradores, y así = vez, características con las que debe contar un voluntariado estructurado y que considerar en la implantación del voluntariado como parte de la RSE de la empresa.
Palabras clave: Voluntariado Corporativo (VC), ENL, ONL, Responsabilidad Social Empr= esarial (RSE), cohesión.
ABSTRACT
Currently, organizations look for in collaborators not only people w=
ith
high commitment to the Organization, they contribute to the improvement of
their environment through volunteering, which on this occasion will be anal=
yzed
from the point of view of the company. This article is intended to provide =
the
reader with a vision of what the corporate volunteering, the benefits to the
company, the community and employees; obstacles that can find the Organizat=
ion,
types of corporate volunteerism, definition of Corporate Social responsibil=
ity
(CSR) and relevant aspects to consider to have a program of voluntary work
aligned with the axes of the company and thus develop greater cohesion and
sense of belonging of the team, and so time, characteristics that must have=
a
structured volunteer and to be considered in the implementation of voluntee=
rism
as part of the CSR of the company.
Key words: Corporative volunteering (CV), NPE, NPO, Corporate social responsibility (CSR), cohesion
Como citar el artículo: Cerrud Anabella, Marín Nilena, Esquivel Erika, De León Yaliz. El voluntariado corporativo como herramienta de cohesión en los equi= pos de trabajo dentro de la organización. Gente Clave. Revista Académica del Ce= ntro de Estudios de Postgrado. Universidad Latina de Panamá 1 (1), 26-36.
=
Introducción
La cohesi= ón del equipo de trabajo es fundamental para el buen funcionamiento de las compañías por tal motivo, es primordial la creación y desarrollo de planes o proyectos empresariales que incentiven la unión estrecha entre los colabora= dores de una empresa.
La creaci= ón de proyectos que promuevan al trabajo en equipo, la aplicación de valores empresariales y el sentido de orgullo de pertenencia por parte de los emple= ados contribuyen directamente a que las compañías sean sostenibles y por esta ra= zón, el objetivo de este artículo es de sustentar como el Voluntariado Corporati= vo (VC) puede lograr, de manera positiva, la integración de los equipos de tra= bajo en la realización de actividades comunitarias o ambientales.
Las áreas= de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de las compañías son el motor que impulsarán el voluntariado corporativo, creando políticas y planes de voluntariado que vayan alineados con la misión, visión y valores de la empr= esa así En ese sentido, el voluntariado corporativo es parte de la RSE y son el= eje donde se sien sientan las bases para desarrollar esta actividad que genera = una mejora significativa de la imagen en las organizaciones.
Desarroll= o
El voluntariado corporativo surge como una iniciativa más en el marco de la responsabilidad social de la empresa (RSE).
Dicha práctica, surgida en Latinoamérica de la mano de las empresas multinacional= es, contribuye a que la empresa, además de obtener beneficios y crear valor económico, también sea capaz de crear valor social. Como señalan (Porter y Kramer 2011), el principio del valor compartido implica crear valor económi= co de tal forma que también se cree valor para la sociedad dando respuesta a s= us necesidades.
El voluntariado es un modelo de participación en virtud del cual la empresa of= rece a los empleados la posibilidad de contribuir a construir un mundo más justo, solidario y sostenible, con la participación también de la comunidad local,= a través de las entidades incentivada por la empresa, en la cual el voluntari= o no recibe retribución económica y la realiza en pro de la sociedad.
En la complejidad de la relación, el empleado se convierte en voluntario en la calidad del rol social que ejerce hacia la comunidad externa y lo hace de manera libre, sin obligación, basado en los principios de altruismo y solidaridad.
Explica García (2012), que los empleados se convierten en protagonistas de las acci= ones solidarias, mientras el rol de la organización es promover, planificar, supervisar y evaluar el programa de voluntariado corporativo establecido. L= os programas de voluntariado corporativo son una estrategia dentro del concept= o de responsabilidad social empresarial (RSE), dirigido a involucrar el capital intelectual en la relación con la comunidad.
Bowman (2=
012),
describe el voluntariado corporativo como un enfoque dentro de la RSE en el
cual los empleados participan de actividades, fuera de sus tareas habituale=
s,
aportando a necesidades sociales las cuales no generan ingresos para la
empresa, pero generan beneficios para la comunidad a través de las
organizaciones sin fines de lucro en las que contribuyen con su talento.
Se consid= era la RSE una actitud proactiva de armonizar objetivos sociales con beneficios tangibles en las empresas que muestran un mayor compromiso real con sus responsabilidades sociales y ambientales (Briseño, Lavín y García, 2011). D= esde el punto de vista del desarrollo organizacional, la RSE representa una filosofía organizacional, por lo cual el voluntariado corporativo como estrategia permite alinear e involucrar a los trabajadores con los valores = de la empresa, desarrollar competencias como el liderazgo y la creatividad, fomentar la variedad de tareas, apoyar la convivencia organizacional, entre otros (Allen, 2012; Sajardo & Serra, 2008).
De acuerd= o a las definiciones presentadas el voluntariado corporativo se prescribe a una actividad realizada por un conjunto de personas que persiguen alcanzar los objetivos de otras personas sin fines de lucro. Estas actividades se caracterizan por ser realizadas de manera desinteresada. El voluntariado corporativo como medio = para proyectar la RSE permite a las organizaciones vincular las demandas laboral= es y sociales.
El voluntariado corporativo es un tema reciente de estudio, desde el cual se persigue observar cómo el trabajo voluntario ayuda en el logro de los objet= ivos de la organización, explorar los diferentes escenarios en que se llevan a c= abo y explorar si se ha obtenido una mayor integración de los miembros de la organización (o trabajadores de la empresa) en beneficio de las relaciones interpersonales (Bowman, 2012).
Como seña= lan Porter y Kramer (2011), el principio del valor compartido implica crear val= or económico de tal forma que también se cree valor para la sociedad dando respuesta a sus necesidades.
Beneficios del voluntariado corporativo
En las memorias de actividad o en los informes de responsabilidad social que publi= can las empresas para rendir cuenta de sus actuaciones, los beneficios del voluntariado para la empresa, los empleados voluntarios, las entidades soci= ales y la comunidad destinataria del voluntariado, se resumen en los siguientes aspectos:
Para la empresa:
a) Fortalece el vínculo entre la empresa y la comunidad/sociedad, al contribuir a distintas causas.
b) Mejora el ambiente laboral y contribuye a una mayor colaboración entre los empleados.
c) Fomenta un sentido de orgullo y de pertenenc= ia de los empleados hacia la empresa.
d) Puede reforzar su posicionamiento como empre= sa socialmente responsable.
e) Mejora su imagen y reputación institucional.=
Para los empleados voluntarios:
a) Fomenta el desarrollo de habilidades tal= es como el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, el liderazgo, la empatía y la creatividad.
b) Fomenta el respeto hacia la diversidad y= la solidaridad.
c) Incrementa la motivación de los empleado= s y mejora las relaciones interpersonales.
d) = Para las entidades sociales:
e) Fomenta la implicación social de la empr= esa en la comunidad/entidades sociales.
f) Desarrolla nuevas habilidades y talentos= .
g) Posibilita el desarrollo de iniciativas = de mayor impacto para la comunidad/sociedad.
h) Fomenta las alianzas intersectoriales. Para la comunidad destinataria:
a) Contribuye a generar una nueva forma de rela= ción entre la empresa y la sociedad.
b) Fortalece las alianzas público-privadas, con= un proyecto social común.
c) Contribuye a construir un mundo más justo, solidario y sostenible.
El Volunt= ariado Corporativo parece incidir en la satisfacción, felicidad, compromiso y productividad. Se ha argumentado en varios trabajos empíricos que las actividades de voluntariado se asocian positivamente con la satisfacción y = el bienestar del individuo (Ruizalba et al, 2014). Los mismos autores señalan que el VC fomenta la solidaridad y eleva = la moral. (Ruizalba et al., 2014,). De la misma forma y siguiendo a Deloitte (2010) el VC tiene importantes repercusiones positivas en los trabajadores = de la empresa, así desarrolla su creatividad e iniciativa, al tiempo que les permite mejorar en su conocimiento integral y el de la empresa.
En cuanto= a la empresa y siguiendo a (Guerra 2013,) puede decirse que se obtienen beneficios en términos de mejora de imagen de la empresa (especialmente su imagen de RSE) y de mejora de su reputación.
Este mismo objetivo, o más bien motivación se desprende del informe 2015 del Observato= rio de VC: mejora de la reputación institucional e imagen pública de la empresa= .
De la mis= ma forma esta autora comprueba que se mejora su calidad de gestión, como sinón= imo de gestión de los agentes implicados ya que produce satisfacción de los empleados. En general se aprecia u= na mejora del clima laboral de la empresa y fomento del trabajo en equipo (De Fuentes et al, 2014), (Ruizalba et al 2014) también coinciden en la misma i= dea y concluyen que podrían conseguir una ventaja competitiva sin la necesidad = de invertir grandes presupuestos.
También señala que hay beneficios para la empresa en relación con la mejora de sus relaciones con su entorno (comunidad en general y administraciones públicas= ). En esta misma línea (Sanz et al, 2012) explican que además de los beneficios que la empresa obtiene con esta herramienta para la comunidad en general, l= as empresas han reconocido también en el VC a una buena política de recursos humanos, con unas repercusiones importantes en cuestiones como el fortalecimiento de valores éticos entre los empleados, la promoción de valo= res como el trabajo en equipo, y la mejora del clima laboral, del sentido de pertenencia a la empresa o incluso de su imagen, tanto interna como externa.
Por otro lado, aunque no siempre participe una entidad sin ánimo de lucro (ENL) en el programa de voluntariado, las ENL salen claramente beneficiadas cuando lo hacen.
Las empre= sas proyectan las actividades por medio de programas y proyectos con distintos objetivos claramente especificados. Para realizar las labores más eficiente= mente es conveniente que la empresa se apoye en una ENL, de esta forma, salen beneficiadas ambas.
Para la E= NL el VC proporciona una fuente de trabajadores que se convierten en voluntari= os para desarrollar sus proyectos.
Características que debe tener el volu=
ntario.
En difere= ntes países el VC es una práctica con figura legal, se han desarrollado leyes que resaltan requisitos, deberes y beneficios, como en el caso de España, donde= la ley 6/1996 establece los siguientes requisitos para la práctica del volunta= riado:
a) Que tengan carácter altruista y solidario. <= /p>
b) Que su realización sea libre, sin que tengan= su causa en una obligación personal o deber jurídico.
c) Que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del derecho al reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad voluntaria ocasione.
d) Que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con arreglo a programas o proyectos concretos.
En ese sentido, aún hay mucho camino por recorrer = en Panamá para aprovechar las ventajas de la práctica del voluntariado corpora= tivo (VC) dentro de la RSE e ir desarrollando propuestas que en algún momento pu= edan alcanzar rango de Ley y fomentar beneficios para todos los involucrados en = esta práctica.
Si se log= ra tal fin, se puede ir alineando el negocio en base al voluntariado, y obtene= r de manera sistemática los múltiples beneficios de esta práctica. Según estudios realizados y partiendo de los hallazgos encontrados algunos modelos formale= s de conceptualización de voluntariado corporativo para las organizaciones como herramienta de cohesión en los equipos de trabajo dentro de la organización, incluye una serie de recomendaciones, tales como: El primer paso es de planificación estratégica, es decir, establecer cuáles son las metas a nivel organizacional antes de establecer un programa de voluntariado.
Luego, pa= rtir hacia un modelo de conceptualización de voluntariado corporativo que propon= ga acciones claras, actividades, comunicación del plan, manejo del recurso hum= ano y evaluación de los resultados del programa (Bowman, et al., 2012); esta estructura puede servir para que otros empleados se motiven a pertenecer al= grupo de responsabilidad social corporativa y a llevar a cabo labores voluntarias= en las entidades y programas que patrocina la organización.
De igual forma, le ayudará a la empresa a mantener una imagen empresarial positiva y= a fomentar en otras organizaciones medidas socialmente responsables para su comunidad.
Enfatizan= do en el manejo del recurso humano el programa debe: identificar los perfiles = de las destrezas de los empleados; educar a los empleados mediante un manual acerca de las oportunidades y alcance de participar en actividades de voluntariado; desarrollar un programa de adiestramiento a diversos niveles,= en el cual los empleados que están activamente como voluntarios puedan involucrarse en la facilitación de sesiones.
En ellas = se ofrece información acerca de su experiencia; establecer evaluaciones cortas= y precisas de las actividades; incluir el voluntariado en las estrategias de reconocimiento formal e informal para reconocer las aportaciones de los individuos y equipos de trabajo que se involucran y que demuestran habilida= des de liderazgo en la comunidad; e informar sobre las medidas de responsabilid= ad social que se están llevando a cabo en la organización a través de campañas= de comunicación.
García (2= 012) promueve estrategias específicas dirigidas a vincular al personal en los programas de voluntariado corporativo. Para ello sugiere que la organización ofrezca “bancos de tiempo” a los empleados para que puedan dedicar al voluntariado una cuota de su tiempo de trabajo concedido por la empresa.
De la mis= ma manera enfatiza en la capacidad de que puedan colaborar profesionalmente, m= ás allá que mediante tareas manuales o de inmediatez e invita a la incorporaci= ón de voluntariado remoto a través de la tecnología. Clasificación del voluntariado corporativo. Como en muchos tema= s, no existe una sola clasificación de los programas de voluntariado. Se clasi= fica el voluntariado corporativo de acuerdo a la experta Kerry K. Allen, preside= nte del IAVE (International Association for Volunteer Effort), que identificó 5 tipos de programas clásicos desarrollados en este ámbito
(www.ceme= fi.org, 2017).
“Matching” individual
Algunas empresas crean estructuras internas, dedicadas a hacer coincidir a cada empleado con trabajos específicos que requieren realizarse en una organizac= ión sin fines de lucro.
Proyectos grupales
Convertid= o en uno de los programas que otorga mayor visibilidad a la empresa, los proyect= os grupales ofrecen una manera eficaz de focalizarse en proyectos específicos = de corto plazo. Además, ofrece una mayor seguridad al trabajador que se decide= a ser voluntario, ya que le brinda la oportunidad de trabajar junto a sus compañeros y amigos.
Tiempo li= bre
En términ= os simples, significa permitir que los empleados involucrados en acciones de servicio a la comunidad, puedan tomar algunas horas de trabajo (rentadas) p= ara realizar sus actividades voluntarias.
Personal en présta= mo
Una exten= sión natural de la categoría anterior. Significa “ofrecer” a los empleados en préstamo- a una organización comunitaria para que colaboren en determinados proyectos por un período de tiempo que puede ir de una semana a varios mese= s. El funcionario puede desempeñarse como complemento de un staff existente pa= ra una iniciativa determinada (ej.: colaborar con una campaña de recolección de fondos).
Permiso p= or servicio social
Es un programa relativamente nuevo que implica liberar al empleado de sus responsabilidades de trabajo por un período de tiempo que puede ser hasta d= e un año. Durante este tiempo -aunque esto varía según la empresa- puede recibir salario completo, beneficios y garantía de retorno a su puesto (u otro simi= lar) una vez finalizada la acción comunitaria.
Obstáculo= s en el VC
Las empre= sas también tienen claro que existen obstáculos reales para llevarlo a escala y hacer de este tipo de VC una iniciativa que pueda ser viable para todos los empleados de la empresa, los obstáculos más frecuentes según los autores so= n:
Interés del empleado: en algunos casos, = los empleados podrían preferir actividades que creen vínculos sociales o desarrollen conocimientos o habilidades no relacionados con su trabajo y actividad profesional.
Necesidad= de dotación de recursos: se requiere una inversión significativa para captar, seleccionar y dirigir a los voluntarios, definir los proyectos, moldear las oportunidades concretas y preparar a los voluntarios, además de garantizar = la realización satisfactoria del trabajo que se va a acometer.
Limitacio= nes de tamaño: debido a la limitación de recursos, quizá sólo puedan ofrecerse oportunidades de VC basado en las habilidades a un escaso número de emplead= os.
Limitacio= nes temporales: cuando la empresa ofrece tiempo para realizar tareas de VC basa= do en habilidades dentro del horario laboral, pueden crearse importantes limitaciones según el tiempo del que se disponga.
Motivacio= nes en el voluntariado corporativo
Autores c= omo Maslow (1943), Herzberg y Mausner (1959), McGregor (1960), Adams (1965), McClelland (1989) y Inglehart (1990), han coincidido en la naturaleza multidimensional de la motivación y en la relación e influencia que ejerce = esta sobre el desempeño de las personas en las organizaciones.
Específic= amente, Maslow (1943), identifica necesidades motivadoras que se dan en varios grad= os en todas las personas, necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenenc= ia, de estima y de autorrealización y necesidades de logro, poder y afiliación.
Por su pa= rte, Herzberg y Mausner (1959), manifiestan que “la motivación es afectada por diferentes factores como la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, el reconocimiento, la responsabilidad y la posibili= dad de ascensos y el estilo de gestión de los jefes” (Herzberg y Mausner 1959,); mientras que para Inglehart (1990), la seguridad económica y física siguen siendo importantes, pero la preocupación por ésta es menor que en el pasado, pues se hace un mayor énfasis en tener una mejor calidad de vida a través d= e la protección del medio ambiente.
Adicional= mente, las personas esperan que haya equidad entre lo que contribuyen a la organización y lo que reciben a cambio. Si el empleado siente que su contribución en forma de esfuerzo, compromiso, lealtad, confianza y entusia= smo a la organización, es recompensada justa y adecuadamente por lo que recibe,= en forma de incentivos o beneficios económicos y no económicos, se seguirá sintiendo motivado (Adams,1965). <= /p>
Para el c= aso de identificación de los factores que motivan a un voluntario, Frisch y Ger= rard (1981), proponen el Modelo de los D= os Factores, en el que establecen dos dimensiones: motivos altruistas y motivos egoístas, como un modelo de motivación.
Los altruistas hacen referencia a la expresión de = los valores personales, por ejemplo, cómo ayudar a los menos afortunados; en ca= mbio los motivos egoístas hacen referencia a recompensas internas o externas, por ejemplo, la oportunidad para desarrollar contactos sociales o la exploració= n de diferentes opciones de carrera.
De igual manera, Cnaan y Goldberg-Glen (1991), plantean un modelo unidimensional para identificar los factores de motivación de los voluntarios, el cual se basa = en la combinación de 22 factores agrupados en una dimensión que se denomina experiencia gratificante.
Este mode= lo se deriva de un estudio de 258 voluntarios de las agencias de servicios hum= anos y de 104 no voluntarios. Cnaan y Goldberg realizaron un análisis factorial exploratorio utilizando rotación Varimax, encontraron que un modelo de un s= olo factor proporcionó un mejor ajuste a los datos que los modelos de varios factores, es decir, la mayoría de los artículos se agrupan en un solo facto= r. En otras palabras, se obtuvo una escala unidimensional (García, 2012, p.16)= .
Otra alternativa para identificar motivaciones en el voluntariado es la que prop= onen Caldwell y Andereck (1994), quienes describen tres categorías de motivacion= es para el voluntariado: Intencional, se refiere a hacer algo útil y contribui= r a la sociedad; Solidaria, se basa en la interacción social; y Materiales, que incluyen recompensas tangibles, tales como gratificaciones y recuerdos.
Por últim= o, Clary y Snyder (1991) identificaron seis funciones principales que son relevantes para el voluntariado. En estas funciones se incluyen: los valore= s, social, carrera, comprensión, mejora y protección.
Posterior= mente, Clary et al. (1998), vieron la necesidad de realizar un inventario que de f= orma fiable y válida se convirtiera en un conjunto de motivaciones de relevancia para el voluntariado. Para desarrollarlo, generaron un conjunto de elementos que reflejan las funciones psicológicas y sociales del voluntariado, identificados por el análisis conceptual.
El Voluntariado como pieza clave en la
Responsab= ilidad Social Empresarial
El compro= miso del equipo de trabajo es fundamental para que la empresa sea sostenible por ello, se deben plantear estrategias de RSE formales como el voluntariado, p= ara crear un ambiente de solidaridad entre los empleados.
La RSE debe ser parte de la esencia de la empresa y estar inscrita en la misión y visió= n de la misma, implicando un cambio integral e invirtiendo para ello los recurso= s y esfuerzos necesarios para realizar un proyecto de renovación de la imagen corporativa por convencimiento propio, permitiendo la participación activa = de los involucrados debido a que se trata de la búsqueda de la calidad en todas sus acciones. (Medina, 2006)
RSE es, en definitiva, una herramienta de gestión para establecer relaciones estables = con los diversos stakeholders y ser= vir como elemento diferenciador frente a otras compañías, mejorando la reputaci= ón de la empresa, la lealtad de consumidores y empleados y las posibilidades d= e reclutamiento del personal. (Vargas & Vaca, 2005).
Como menciona Medina (2006), permitiendo= la participación activa de los involucrados” nos lleva a analizar al stakeholders o al grupo de interés= más importante de la empresa que son: los empleados.
Al crear = un programa de voluntariado formal, dirigido hacia los empleados, que vaya alineado con los valores empresariales se logrará la cohesión y sentido de pertenencia que se busca al organizar este tipo de actividades y adicional,= se afectarán de manera positiva la reputación e imagen de la empresa.
Por tal motivo, al desarrollar programas de voluntariado, el área de RSE debe traba= jar en proyectos que impulsen la satisfacción del empleado y fomenten el buen c= lima laboral.
Las claves para que un voluntario esté satisfecho con su labor y se sienta parte de la empresa, dependen mucho del trato y organización que exista en las activida= des de voluntariado.
Asimismo,= las instituciones del tercer sector muestran evidencias de cómo se organizan a = la hora de manejar a los voluntarios. Un ejemplo es la acogida y orientación d= e la Cruz Roja Española hacia sus voluntarios son percibidas de forma satisfacto= ria por la mayoría de las personas encuestadas. Se destacan a continuación tres aspectos mejor valorados:
El trato general recibido, con un 82% de valoraciones positivas. La atención prestad= a a las dudas con 72.4%. El tiempo transcurrido desde la formación básica institucional hasta la incorporación a la actividad voluntaria con un 71.7%. (Cruz Roja, 2016)
Se puede observar que el trato es fundamental a la hora de guiar a los voluntarios. = Es allí el punto clave donde las organizaciones o empresas están conscientes de que el voluntario es el corazón de las actividades y por tal motivo, deben = ser tratados en base a los valores que la institución se haya comprometido.
Además de= la satisfacción del voluntario se debe tomar en cuenta las motivaciones que lo lleva a participar en las actividades y las mismas se centran en que le per= mite aprender, expresar valores, relacionarse con otras personas, mejorar la est= ima, las habilidades profesionales o defender el yo frente a amenazas. (Clary et al., 1998)
La armonía= que debe existir entre la misión, visión y valores y el desarrollo de programas= de voluntariado es fundamental para que las actividades sean exitosas. El responsable de RSE de las compañías debe realizar encuestas de satisfacción= en cada proyecto de voluntariado para así contar con el feedback que se requiere pa= ra la mejora continua e innovación. <= /p>
Conclusio= nes
El volunta= rio corporativo es una iniciativa dentro de un plan de Responsabilidad Social Empresarial, la cual tiene como objetivo trastocar ese espíritu de solidari= dad de los empleados de una empresa y mejorar o dar a conocer la imagen de ella ante la sociedad.
Al desarro= llar planes de voluntariado dentro de empresa se le brinda al empleado la posibilidad de descubrir valores agregados a la gestión que realiza diariamente. Así como también es provechoso para la empresa ya que permite = la mejora del clima emocional positivo entre sus colaboradores favoreciendo así espacios de trabajo en donde la comprensión mutua y el respeto son la prioridad.
Permite q= ue el colaborador desarrolle otras actividades que en su entorno se desconoce = que posee, por ejemplo, liderazgo, adaptación, comunicación y creatividad.
Para que = esta iniciativa tenga los resultados que se esperan debe cumplir la misión de mejorar la calidad de vida de las comunidades a donde va dirigida esta acción. Es primordial, como en todo proyecto, que la alta dirección esté identificada con la causa para que de = esa forma se pueda contagiar positiva al equipo. Debe ser genuino y equilibrado para que todas las partes obtengan los beneficios esperados.
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