DIAGNÓSTICO DE
ENFERMEDADES ORGANIZACIONALES Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN=
EL
GRUPO DE SINERGIA LOGÃSTICA “SILOGâ€- MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL DE
COLOMBIA.
DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONAL DISEASES AND ITS INFLUENCE ON THE
ORGANIZATIONAL CLIMATE "SILOG" - MINISTRY OF NATIONAL DEFENCE
LOGISTICS SYNERGY GROUP OF COLOMBIA.
Autor: Oscar Eduardo Salazar Ibagon1
1Proponente a MagÃst=
er en
Administración de Negocios con énfasis en recursos humanos. Universidad L=
atina
de Panamá.
Email de correspondencia: Eduardo51856@gmail.com
Re=
cibido:
12 de mayo de 2018=
Resumen<= o:p>
clima organizacional, sistema de informaci=
ón,
enfermedades organizacionales, satisfacción.
Como citar el artÃculo: Universidad Latina de Panamá, 2 (2), 40-55.
KEY WORDS=
: Â organizational clim=
ate,
information system, organizational diseases, satisfaction
The objective of the
present study was to investigate if there are organizational diseases and i=
ts
influence on the organizational logistics synergy group climate
"SILOG" - of the Ministry of national defence of Colombia, taking
into account the perception, motivation and satisfaction of human capital a=
nd
the commitment of the management group and the Manager to achieve the goals=
of
the Organization and optimization of the organizational climate, which will=
be
reflected in the productivity and organizational performance. As a result to
achieve the purpose of the research discussed the concepts and conceptual a=
nd
theoretical principles significant describing aspects or transcendental
variables in research; Similarly described the six stages of the methodolog=
ical
design, proceeded to design a survey that was validated by the validity of
experts coming to several significant results within the identification of
symptoms of diseases organizational, analyzed from the management group and=
the
jointly-controlled or organization, which led to several recommendations to
improve the organizational climate and the permanent control of the generat=
ing
factors of organizational diseases.
En la actualidad son pocas las investigaciones de las cuales se pued=
an tomar
como referencia para este diagnóstico en el Grupo del Sistema de Informaci=
ón
LogÃstica del Sector Defensa, por tal razón es fundamental expresar que l=
as
estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el factor más
importante que permite el logro de los objetivos empresariales. Dentro de e=
ste
campo existen procesos que intervienen, tales como: capacitación, remunera=
ción,
condiciones de trabajo, motivación que componen el clima organizacional, en
este caso en particular los colaboradores pertenecientes al grupo SILOG.
De acuerdo a lo observado en el grupo SILOG, se
tuvo la percepción de que el clima organizacional no era el más armónico=
dentro
de la organización, por los comentarios de los colaboradores, los cuales
mostraron poca motivación al expresar ciertos inconformismos con respeto a=
la
relación y comunicación entre compañeros y con la dirección o jefes del=
grupo
objeto de investigación, siendo este un motivo para plantear el diagnóstico y dar respues=
ta a los
objetivos planteados como el establecer qué percepción tiene el capital h=
umano
acerca del clima organizacional en el grupo SILOG; diagnosticar si existen
enfermedades organizacionales predominantes presentes en los colaboradores =
de
sinergia logÃstica “SILOGâ€- Ministerio de Defensa Nacional de Colombia=
y
establecer un plan de acción para mejorar el clima organizacional en el gr=
upo
de sinergia logÃstica “SILOGâ€- Ministerio de Defensa Nacional de Colom=
bia.
 La
importancia de realizar este diagnóstico radica en detectar si existen enf=
ermedades
organizacionales, ya que la percepción del capital humano es baja; y por lo
tanto, realizar propuestas o sugerencias para mejorar el clima organizacion=
al,
dándole un ambiente competitivo interno y externo, en donde se resalten los
valores corporativos, la misión y visión del Ministerio de defensa Nacion=
al,
especÃficamente el grupo de Sinergia LogÃstica SILOG y que estos principi=
os
vayan acorde con las caracterÃsticas propias de cada una de las personas d=
el
capital humano que integran la dependencia, dentro de las cuales se pueden
destacar sus competencias y/o habilidades tanto fÃsicas como intelectuales,
además de las caracterÃsticas que pueden determinar su comportamiento den=
tro de
la misma y como estos lo definen como integrante del grupo social que busca
unos fines comunes.
Para iniciar con la descripción de esta investigación, es necesario
definir formalmente el término de clima organizacional, ya que es lo que se
quiere identificar con este diagnóstico, es la existencia o no de enfermed=
ades
organizacionales en el grupo SILOG. De esta manera en este capÃtulo se sus=
tenta
las diferentes teorÃas existentes acerca del tema de investigación.
Es necesario traer distintos puntos de vista, por lo tanto, se plasm=
a lo
expresado por los autores; de esta manera clima organizacional según Gonca=
lves
(2000) es aquel que ve como elemento esencial en la percepción del capital
humano tiene de las estructuras y procesos que suceden en su ambiente labor=
al.
Por otra parte el Clima Organizacional, según Reyes (2001, p.25-31)=
se
puede considerar como un grupo de elementos que intervienen en el bienestar=
y
buen desempeño laboral dentro de una organización, los cuales pueden alte=
rar la
conducta del trabajador.
Según Chiavenato (2000) el clima organizacional expresa que el ambi=
ente
interno existente entre los integrantes de la organización, y se halla
estrechamente relacionado con el grado de motivación reinante (p. 119), en
concordancia, sobresale la importancia del papel del empleado, el
comportamiento de este y la particularidad de cada entidad u organización =
como
un enlace directo con el clima organizacional (Capera, Bustos & Yagama,
2011).
De igual forma, el clima Organizacional de Likert (citado por Carvaj=
al,
2000) infiere que el comportamien=
to
adoptado por los colaboradores depende directamente del comportamiento de la
gerencia y de la percepción de aquellas condiciones organizacionales que s=
e les
ofrece, consecuentemente, para Likert es de suma importancia que se trate la
percepción del clima, más que del clima en sÃ, ya que él sustenta que l=
os
comportamientos y actitudes del capital humano son el resultado de sus
percepciones de la situación y no de una la realidad objetiva.
El Clima Organizacional es un objeto de estudio complejo, pero al mi=
smo
tiempo desafiante e importante. Desde el momento en que la actividad
organizacional supone la interacción de personas, cada una de ellas, con s=
us
valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias previas,
necesariamente se genera una atmósfera que se ha llamado clima. El Clima es
producido por esa interacción entre personas, cosas y tecnologÃa pero, al=
mismo
tiempo, moldea y dirige a esas personas (Rivera, 2006).
Es de resaltar la definición según Alarcón y Cea (2007), quienes
expresan que el clima laboral es consecuencia de la influencia directa e
indirecta de las condiciones laborales. Por tal razón, las caracterÃstica=
s del
ambiente laboral, vistas como caracterÃsticas del clima laboral, estas
caracterÃsticas las cuales son objeto de estudio de incontables estudiosos=
del
tema, con la preocupación por establecer las enfermedades organizacionales=
que
influyen en el clima y de encontrar soluciones a esta problemática como:
(Alarcón y Cea, 2007; Ãlvarez, 2006; Moncada, Llorens, Andrés, Moreno y
Molinero, 2014; Ramos, Morales y Ortiz, 2011). Por tal razón, el estudio d=
el
clima está orientado a identificar aquellos elementos de la cultura que
impactan al clima y no al clima en sà mismo.
Consecuentemente se dice que las caracterÃsticas del clima laboral
obedecen a tener en cuenta la existencia de las diferentes percepciones ent=
re
las personas de acuerdo a cómo se sienten en lo que realizan, pero tambié=
n cómo
se sienten en relación a la organización en donde laboran. Esto implica la
consideración de varios niveles en los que el clima va a diferenciarse, y =
la
consideración del contexto en el que se va a estudiar (Agarwal, 2015).
Esto genera varios escenarios de actuación en relación al estudio =
del
clima laboral: la consideración de la existencia de una variabilidad en las
percepciones que se tienen del clima en varios niveles organizacionales, la
consideración de la especificidad del clima para cada contexto cultural en
donde se quiera estudiar, y la necesidad de identificar las dimensiones
culturales que afectan al clima en el contexto de estudio y para cada uno de
los niveles de percepción del clima laboral. Estos tres elementos constitu=
yen
la base de nuestra investigación.
De igual forma para Kumar y Nisha (2013) el clima laboral está dado=
por
las percepciones que los trabajadores tienen sobre este comportamiento y por
cómo les afecta. Autores como Cardona y Cruz (2014) exponen que el clima, =
por
su propia naturaleza, es un concepto multidimensional e indeterminado. Las
aproximaciones al estudio del clima laboral se han dado desde lo perceptual=
y
desde lo estructural (Clissold, 2006). En el primer caso, se hace referenci=
a a
relaciones entre el concepto de clima laboral y el de ambiente de trabajo.
Ambos términos se han utilizado indistintamente para describir aquellas pe=
rcepciones
asociadas al estado de ánimo de las personas dentro de una organización
(Alarcón y Cea, 2007; Hernández y Valencia, 2014; Randhawa y Kaur, 2014).=
 Â
En cuanto a lo anterior, el acercamiento desde el punto de vista de
estructura, los estudios sobre clima se han focalizado en establecer aquell=
os
elementos que afectan estas percepciones del clima organizacional. Para
Clissold (2006), la exposición a los mismos aspectos y relaciones, no es i=
gual
o surge el mismo efecto en todas los colaboradores, ya que el componente
perceptual juega un papel fundamental en la interpretación que se le da a =
estas
influencias (Clissold, 2006). Por tal razón se han desarrollado diferentes
herramientas las cuales identifican distintos elementos que permiten medir =
el clima
organizacional, pues depende del modelo teórico seleccionado (Peña-Suáre=
z,
Muñiz, Campillo-Ãlvarez, Fonseca Pedrero y GarcÃa-Cueto, 2013).
No obstante, las mediciones de clima laboral se han basado en la
percepción de los trabajadores sobre aspectos culturales, más que en la
percepción del propio estado de ánimo de las personas sobre cómo se sien=
ten en
su organización (Hernández y Valencia, 2014; Varnali, 2015). De esta form=
a se
delimita el clima organizacional, de acuerdo aÂ
las dimensiones establecidas las cuales son diferentes par las
organizaciones tal y como lo consideran Jacobs, Weiner y Bunger (2014), que
explican la importancia de tener en cuenta el contexto social y organizacio=
nal
en que se realizan los estudios de clima laboral. Llevando a plantear la
hipótesis de investigación: ¿La percepción del clima laboral en el grup=
o SILOG
es positiva?
En concordancia, las investigaciones acerca del clima laboral se han
enfocado en considerar todos los elementos cognitivos presentes las relacio=
nes
entre el colaborador y la organización. En este sentido, no interesarÃa
discriminar niveles de clima laboral, sino que estarÃa todo concentrado en=
un
único factor global (James et al., 2008).
Por último, diferentes investigaciones han documentado que cuando el
Clima Organizacional se ve afectado o alterado puede ser por causa del
ausentismo, el desempeño del colaborador, el grado de compromiso,
comportamiento y actitudes dentro y de la organización, asà como también=
las
relaciones interpersonales, condiciones del trabajo y factores extra labora=
les
(Dorta, 2013). Llevando a plantear otra hipótesis de investigación: ¿exi=
sten
comportamientos o enfermedades organizacionales que afecten el clima labora=
l en
el grupo SILOG?
De acuerdo a lo expuesto por Reddin (2006) el diagnostico de las
enfermedades organizacionales radica en identificar los puntos organizacion=
ales
débiles, a fin de evaluar la efectividad potencial de diversas técnicas de
cambio. Estos puntos débiles considerados como problemas o enfermedades
necesitan de una cura la cual debe ser especÃfica para cada problema y no
siempre son efectivas por la mutación de la enfermedad a tratar.
Según el autor Reddin (2006) existen tres tipos de variables o unid=
ades
sociales las cuales son afectadas por las enfermedades organizacionales. En
este sentido a continuación se fundamentan los aspectos:
a). El gerente como individuo: Este aspecto se
centra en la orientación del gerente hacia las variables operacionales
relacionadas con el capital humano, de cómo trabaja con otros, del trabajo=
en
sà y de su preocupación con respecto a éste.
b). El grupo gerencial: Es fundamental analizar=
el
grupo de lÃderes o gerentes, quienes deben estar más conscientes de la
problemática del grupo, relacionada con las variables operacionales como: =
el
patrón de liderazgo y la distribución del poder, siendo de vital interés=
que
aprendan cómo reconocerla y abordarla.
c). El multigrupo u organización: Este es uno =
de
los más importantes ya que se consideran los problemas de la organización=
como
un todo, a pesar de que sean invisibles para el grupo gerencial y miradas
externas. En ese orden los problemas que se observan en el grupo gerencial =
son
comparables a los de la organización global, en donde se destacan los prob=
lemas
o variables operacionales relacionados con el diseño, la flexibilidad y el
manejo de los conflictos.
Estos tres aspectos pueden considerarse como poseedores de objetivos,
procedimientos y criterios efectivos que se pueden determinar al realizar el
diagnostico. Sin embargo se pueden experimentar incomodidad o dificultades =
a la
hora de aplicarlos.
En concordancia con el diagnostico se debe conducir directamente a
formular la receta para la cura de estas posibles enfermedades por lo tanto=
se
debe tener en cuenta cuál variable clave necesita modificarse, si se quier=
e que
las dimensiones de la unidad social como centro de la investigación, defin=
ir
dónde debe empezar el diagnostico, El modelo y la técnica clave a emplear=
se si
fuese necesario y de esta forma definir los puntos fuertes y débiles de la
organización.
Por otra parte, se pueden establecer ocho tipos de enfermedades
organizacionales según MartÃnez (2015) asÃ:
&n=
bsp;
La baja orientación a la planeación y al seguimiento: esta enferme=
dad es
contemplada como la pérdida de visión de los objetivos y de la inversión=
del
tiempo y energÃa para desarrollar planes estratégicos.
&n=
bsp;
Las dinámicas de competencia más que de cooperación: esta enferme=
dad
tiene la patologÃa de tener baja cultura de procesos, al trabajo aislado y=
la
preocupación del proceso particular y no de los objetivos o fines comunes.=
&n=
bsp;
La rivalidad y luchas de poder: esta enfermedad se distingue por la
división entre los gerentes quienes suelen contradecir las órdenes de los
otros, creando confusión a los colaboradores al momento de aplicar los pla=
nes
estratégicos, los procesos tácticos y las ejecuciones individuales.
&n=
bsp;
La ausencia de medición eficaz de resultados: esta enfermedad se
caracteriza por el desconocimiento de los resultados organizacionales como
rentabilidad, por parte de los colaboradores y en ocasiones hasta por parte=
de
los mismos gerentes convirtiendo esto en una dificultad en la toma de
decisiones acertadas y oportunas.
&n=
bsp;
La ausencia de espacios de participación: esta enfermedad presenta =
con
frecuencia que se ignoren las opiniones del personal de los niveles medios y
operativos por parte del grupo gerencial.
&n=
bsp;
Los conflictos interpersonales no resueltos: esta enfermedad es muy
común por las diferencias personales entre los colaboradores; esta se pres=
enta
por la carencia de las polÃticas y directrices y de su claridad.
&n=
bsp;
Ambientes de trabajo deteriorados: esta enfermedad se diagnostica cu=
ando
los colaboradores se sientes infelices y acosados, a esto se le suma el
irrespeto y el temor a opinar en la organización.
Por ultimo las polÃticas de gestión humana po=
co
claras o poco justas: esta enfermedad se ve relacionada con la mala
administración del capital humano frente a su remuneración, al reconocimi=
ento y
ubicación respecto a sus competencias y habilidades, como la mala distribu=
ción
laboral, entre muchas otras que v=
an
ligadas al bienestar de los colaboradores.
Esta investigación se considera descriptiva de campo, no experiment=
al
con un diseño transeccional, tuvo como propósito generar una descripción=
de las
variables enfermedades organizacionales y clima organizacional en la poblac=
ión objeto
de estudio, la cual estuvo conformada por el grupo de sinergia logÃstica “SI=
LOGâ€-
del Ministerio de Defensa Nacional de Colombia
De acuerdo a lo expuesto por Hernández (2010) “El procedimiento c=
onsiste
en ubicar en una o diversas variables a un grupo de personas u otros seres
vivos, objetos, situaciones, contextos, fenómenos, comunidades; y asÃ
proporcionar su descripciónâ€. =
Por otra
parte es fundamental tener claro que estas “son, por tanto, estudios pura=
mente
descriptivos y cuando establecen hipótesis, éstas son también descriptiv=
as (de
pronóstico de una cifra o valores)â€. (Hernández S y et al., 2010, p. 15=
3).
El cálculo estadÃstico se realizó en la calc=
uladora
estadÃstica de la Red de bibliotecas (ver Ilustración 1).
|
Cálculo
del tamaño de la muestra |
|
|
Tamaño d=
e la
población |
93 |
|
Nivel de
confianza (%) |
90
(%) |
|
Margen de=
error
(%) |
40
(%) |
|
Tamaño d=
e la
muestra |
10 |
                 Â=
                   Â
Ilustración 1 Cálculo del tamaño de la muestra
El método de recolección y registro de inform=
ación
utilizado fue un cuestionario tipo encuesta virtual validado por el juicio =
de
expertos quienes ofrecieron recomendaciones sobre las preguntas a realizar,=
fue
aplicado mediante la herramienta google docs, con preguntas estructuradas de
acción y de información tipo Likert y cerradas de selección múltiple co=
n única
respuesta; con el fin de conocer la opinión del personal seleccionado del =
Grupo
SILOG, sobre el clima organizacional y de esta forma poder establecer
posteriormente las hipótesis planteadas ¿La percepción del clima laboral=
en el
grupo SILOG es positiva? Y ¿existen comportamientos o enfermedades
organizacionales que afecten el clima laboral en el grupo SILOG?
De esta manera la construcción de instrumentos=
de
observación y medición fueron realizadas por el investigador teniendo en =
cuenta
las posibles puntuaciones de la escala Likert y la aplicación de las técn=
icas
de investigación cuantitativa empleadas posteriormente a la recolección de información del objet=
o de
estudio, se validó en campo por =
medio de
un cuestionario virtual dirigido al personal de colaboradores nuevos, medio
antiguos y antiguos pertenecientes al área logÃstica del Ministerio de De=
fensa
Nacional grupo SILOG. La encuesta virtual está conformada por veintidós (=
22)
preguntas cerradas de cinco (05) alternativas múltiples de respuesta, (Ane=
xo
A), y como lo expresa Blanco (2000) señala que a las escalas puede otorgá=
rsele
un valor numérico para ordenar las opciones. Tal y como se muestra en el c=
uadro
siguiente:
|
5. Totalment=
e de
Acuerdo |
4. De acuerd=
o |
3. Ni Acuerd=
o, ni
desacuerdo |
2. En desacu=
erdo |
1. Totalment=
e en
Desacuerdo |
Ilustración 2
Escalas de respuestas del instrumento
Para delimitar la investigación se contempló =
el
Grupo SILOG del Ministerio de Defensa.
El análisis y sistematización de los datos
obtenidos por medio de las encuestas se tabuló con el fin de obtener la
información estadÃstica, en donde se buscó establecer si existen enferme=
dades
organizacionales resultantes de los problemas organizacionales o si son
sÃntomas únicamente.
Continuando con la metodologÃa, se realizó la
sistematización manual y se verificó en la base de datos computarizada, d=
e aquÃ
se realizaron las tablas que arrojaron la información del objeto de estudi=
o.
Después de obtener la medición se procedió a realizar los ajustes necesa=
rios,
retroalimentación y sugerencias contempladas dentro del tipo de investigac=
ión
seleccionada para mejoras futuras en el clima organizacional del grupo SILO=
G.
Las enfermedades o problemas organizacionales se
pueden detectar de acuerdo a la afectación de ciertos factores que influyen
directamente el clima organizacional o la percepción que se tiene sobre es=
te;
es de aclarar que el análisis individual de los factores no puede demostra=
r si
existe o no una enfermedad organizacional. Por lo tanto se analizan los
factores dentro de los tipos de variables o unidades sociales las cuales son
afectadas por las enfermedades organizacionales y que se quieren diagnostic=
ar:
“el grupo gerencial y el multigrupo u organización.â€Â Para tal fin se describen los problema=
s o enfermedades
organizacionales: “Los problemas de la organización considerada como un todo, a me=
nudo
resultan virtualmente invisibles para los gerentes que forman parte de ello=
s,
más que para aquellos que los observan desde fuera. Los problemas del patr=
ón de
liderazgo y de la distribución del poder del grupo gerencial son equiparab=
les a
los de la organización global, la cual también tiene problemas relacionad=
os con
el diseño, la flexibilidad y el manejo de los conflictosâ€. (Reddin, W. 2=
006, p,
1).
Una vez claro como infieren los factores en la
detención de posibles enfermedades organizacionales, se procede a analizar=
cada
uno de la siguiente forma:
Los resultados mostraron que el 60% de los encuestados sienten un bu=
en
clima organizacional; por lo tanto, se transportará a la toma de decisione=
s en
pro de encontrar la solución de los pocos factores que generan inconformis=
mo en
el restante de la población del grupo SILOG, como es el sensibilizar a los
colaboradores con el estilo de mando jerárquico por ser una organización =
del
Ministerio de Defensa Nacional, la cual tiene fundamentos castrenses y de e=
sta
forma mitigar la enfermedad relacionada con la rivalidad y luchas de poder.
(Ver Graficas 1, 2, 3 y 4).
Graficas 1-4
=
Fuente: Salazar (2018)
En cuanto al liderazgo se pudo establecer que los colaboradores o
capital humano perciben como apropiada la filosofÃa gerencial corporativa,=
pero
en relación a sus expectativas resulta ser más dividida la opinión de lo=
s encuestados,
esto en relación a la ausencia de medición eficaz de resultados. <=
/span>(Ver grafica 5, 6, 7).
Algo que no se esperaba era la aceptación por parte de los colabora=
dores
frente al compromiso de los gerentes y de los mismos colaboradores hacia el
logro de los objetivos corporativos, de las áreas de trabajo, descartando =
una
posible enfermedad relacionada con la baja orientación a la planeación y =
al
seguimiento. (Ver grafica 8).
Graficas 5-8
Fuente: Salazar (2018)
El manejo de los conflictos es uno de los puntos más álgidos de la
investigación, ya que en este se pueden evidenciar la carencia por parte d=
e la
gerencia y de los mismos colaboradores de la aplicación de resolución de
conflictos, teniendo en cuenta las caracterÃsticas biográficas del capital
humano de la organización, los cuales juegan un papel muy importante a la =
hora
de determinar las conductas y el desarrollo de la estrategia para tratar la
problemática de la organización y crear el plan de acción para mitigar e=
stos
factores que afectan el clima laboral.
Con esto se da respuesta a la hipótesis ¿Existen comportamientos o
enfermedades organizacionales que afecten el clima laboral en el grupo SILO=
G?
En donde se pudo determinar que efectivamente existen enfermedades relacion=
adas
con el factor del manejo de conflictos o conflictos interpersonales no
resueltos por la ausencia de espacios de participación. (Ver grafica 9, 10=
y 11).
Grafica 9 - 11
Fuente: Salazar (2018)
Otro punto por el cual fue muy importante realizar el diagnóstico, =
fue
el poder conocer que los colaboradores perciben la productividad alta y que=
se
sienten comprometidos con el grupo SILOG; pero para obtener esta es necesar=
io
también conocer las habilidades y competencias de su gerente, su directivo=
y
todo el capital humano de la organización, el cual se podrÃa realizar en =
otro
estudio. (Ver grafica 12.).
Grafica 12
Fuente: Salazar (2018)
En relación con las normas de trabajo se puede inferir que la actit=
ud
hacia el trabajo y el entusiasmo sobresalen dentro de la percepción de los
colaboradores, dejando a un lado la apatÃa y la negatividad, disminuyendo =
asÃ
los sÃntomas de una posible enfermedad organizacional relacionada con los
ambientes de trabajo deteriorados. (Ver grafica 13 y 14).
Por otra parte, en cuanto a la articulación se observa que los colaboradores no ven claras
las subdivisiones de la organización, por lo tanto se puede establecer que=
este
factor es un posible generador de una sintomatologÃa o deterioro de las
dinámicas de competencia más que de cooperación vistos como una <=
span
lang=3DES style=3D'font-size:12.0pt;line-height:107%;font-family:"Calibri L=
ight",sans-serif;
mso-bidi-font-family:Arial;mso-fareast-language:ES-CO'>enfermedad organizac=
ional.
(Ver grafica 15).
Aunque existe una buena actitud e incluso entusiasmo en los colabora=
dores,
se observa que la mayorÃa considera que debe articular mejor las diversas
subdivisiones de la institución, considerando que esto puede mejorar la
problemática encontrada sobre el manejo de los conflictos y de esta manera
promover una mayor satisfacción del personal del grupo.
En las gráficas siguientes se puede observar el 57.5% de los encues=
tados
se encuentran entusiasmados y un 15% muy entusiasmado con la labor que real=
iza,
sin embargo el 42.5% no esta no de acuerdo ni en desacuerdo con la forma de
estructurar el trabajo entre subdivisiones.
Grafica 13 - 15
Fuente: Salazar (2018)
En referencia a los sÃntomas únicamente se tienen aquellos que tie=
nen
relación con la satisfacción y motivación del capital humano, y por lo t=
anto se
verá reflejado en el clima organizacional; por tal razón la percepción d=
e los
colaboradores resulta siendo subjetiva frente a la existencia de posibles
enfermedades organizacionales como la ausencia de espacios de participació=
n o
las polÃticas de gestión humana poco claras o poco justas; a causa de su inconformismo o falta de
motivación.
La satisfacción del capital humano puede disminuir si los directivos
tienen expectativas pobres de su personal subordinado y este es percibido p=
or
ellos, por otra parte si la percepción es positiva y se le exhorta a los
empleados del grupo SILOG; y se podrÃa obtener resultados muy positivos en=
el
desarrollo de las actividades o productividad y que las competencias y
habilidades se potencialicen; si esta conducta se aplica concienzudamente
Es de resaltar que las caracterÃsticas biográficas del capital hum=
ano
del grupo SILOG juegan un papel muy importante a la hora de determinar las
conductas y el desarrollo de la estrategia para tratar la problemática del
manejo de conflictos y crear el plan de acción para mitigar estos factores=
que
afectan el clima laboral.
Otro punto que se destaca, es el hincapié en que el diagnóstico in=
icial
realizado en el grupo SILOG no es una “curaâ€
para los problemas, por el contrario es una herramienta que sirve para
detectar, comunicar e identificar las posibles causas y sus efectos en esta
organización, para que el grupo gerencial tome las decisiones más acordes=
.
Es fundamental que el gerente del grupo SILOG y el grupo gerencial d=
eben
procurar por encontrar la motivación del capital humano y de esta manera
alcanzar las metas de la organización, de igual forma buscar su satisfacci=
ón
laboral y asà optimizar la productividad y el desempeño organizacional.
El compromiso de los directivos del grupo SILOG se debe ver reflejad=
o en
las decisiones a tomar, en pro de atacar aquellas falencias en las directri=
ces
institucionales y en el patrón de liderazgo aplicado.
Mantener el entusiasmo y la buena actitud del capital humano del gru=
po
SILOG es primordial, aunque la motivación que se obtuvo fue un impacto
positivo, existen algunas falencias al interior de la organización que se
pueden mejorar sin sesgar la existencia de alguna enfermedad organizacional,
para ello la investigación propone algunas sinecuras a los procedimientos =
que
hasta el momento se desarrollan al interior del grupo asÃ:
En cuanto al manejo del clima organizacional, se recomienda realizar
diagnósticos cada vez más profundos que sirvan de termómetro y poder det=
ectar a
tiempo la aparición de enfermedades organizacionales y diagnosticarlas a
tiempo.
El gerente y el grupo
gerencial del SILOG, deben establecer criterios claros y precisos con el fi=
n de
que los objetivos de las diferentes áreas apunten en la misma dirección. =
Una de las recomendaciones con mayor ahincó, es el seguimiento y co=
ntrol
permanente de los factores generadores de las enfermedades organizacionales=
, conociendo
las dificultades que se presentan en la labor soñada para el personal en l=
os
procesos de gestión del talento humano, se podrÃan analizar variables
importantes que permitan la intervención oportuna a los procesos de
sostenimiento y desarrollo de las personas en las organización.
Dentro del proceso de mediciones del clima laboral es indispensable =
la
capacitación previa a la aplicación de las encuestas, ya que es necesario
tratar la problemática del comportamiento organizacional frente versus sat=
isfacción,
motivación, cultura organizacional y de cómo se puede abordar el desarrol=
lo del
plan de acción resultante de las encuestas.
Por último, es de aclarar que el conflicto es inherente a las relac=
iones
sociales y se debe solucionar a través de la comunicación, ya que por la =
falta
de cultura y si falla la comunicación puede llegar a la agresión y el gru=
po
SILOG no es ajeno a esta realidad como organización; por tal razón los
elementos comunicativos deben estar alineados a acción estratégica que de=
be
pasar desde la formulación, implementación y la ejecución de la estraté=
gica en
la aplicación de los elementos comunicativos.
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IAS BIBLIOGR=
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